上手な権限委譲
会社の規模拡大に伴い、仕事量が恒常的に増加しており、いろいろ考えた末、10月からメンバーを一人増やすことにした。
いずれは私の仕事の大半を担ってもらう予定のため、彼女を育成しつつ、引き継ぎつつ日々仕事をしている。
育成について、仕事を「任せる」と本人の責任感も高まり、自身で考えながら仕事をしていくことができるので、基本的にどんどん任せていく方針で進めているのだが、業務の種類や彼女のスキルレベルによっては、どの段階で任せてしまおうか悩んでしまうことがある。
また、時には任せ方が中途半端で二人でやっているようなこともあり、どうしたら一番いいのかと考えることもあった。
育成のため「任せる」ことは適切だと思う。
後は任せるタイミングや任せ方なのだが、それを決める基準は、なかなか客観的なものは確立できず、結局「大丈夫そうだ」という感覚に基づいてやってみて、必要あればフォローしている。
ちょうどこのコラムに、参考になることが書かれていた。
これは参考になる！と感じたのは、任せるか任せないかを部下の視点から判断させればいいという点である。
「われわれは社員に、自分の抱えている問題を1から4までの数字でランク
付けするよう求めている」
(1) マネジャーが問題を解決する
(2) マネジャーが解決方法を指示して自分が実行する
(3) 自分が解決策を提案してマネジャーの承認を得る
(4) 自分が行動してマネジャーには事後報告する
という具合だ。
主体性を養うために、プランテラのマネジャーは部下にできるだけ多くの
問題を「4」と判定するよう促している。
これは非常に明確な方法であり、実際にも上手くワークしそうである。
また、その前提条件として、社員自身の責任範囲、必要な知識、そして権限範囲を明示しておかないと、社員自身でランク付けはできない、との指摘もある。
新年は、新しいことを始めるにはいい機会であり、早速来年から試してみたいと思う。
